İş Hukuku Çözümlü Pratik - Final

Özgür Hocanın Son Gönderdiği Pratik Çalışmadır, iyi çalışmalar

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU PRATİK ÇALIŞMASI

OLAY I: İşveren Bülent hammadde girişinin kısıtlanması nedeniyle Ahmet ve beş arkadaşına dört aydır ücretlerini yarım olarak ödemektedir. Bu durum karşısında söz konusu işçiler üyesi bulundukları sendikaya başvuruda bulunurlar. Sendika yönetim kurulu tarafından bu işçilerin iş bırakmaları için karar alınır. Ahmet ve arkadaşları bu karara uyarak ücretleri ödeninceye kadar çalışmayacaklarını işverene bildirirler. Bunun üzerine Bülent tarafından bu işçilerin iş sözleşmeleri feshedilir.

1-Olayda Ahmet ve arkadaşlarının işi bırakmaları yönündeki işlemleri yerinde midir? Bu durum karşısında Bülent’in iş sözleşmesini feshetmesi hukuki midir? Ahmet ve arkadaşları herhangi bir talepte bulunabilir mi? Açıklayınız.

OLAY II: Deniz bir özel okulda öğretmen olarak görev yapmaktadır. Okul yönetimi Deniz ile 6 aylık sözleşme imzalamıştır. Sözleşmesinin bitiminden bir gün sonra Deniz ile yeni bir 6 ay süreli iş sözleşmesi daha imzalanmış, ikinci sözleşmenin sona ermesini takiben yine bir gün ara ile bir kez daha 6 ay süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Ancak bu sözleşmenin bitiminden sonra ise Deniz ile yeni bir iş sözleşmesi imzalanmamıştır.

2-Deniz ile yapılan iş sözleşmelerinin türü nedir? İş sözleşmesinin son kez tekrarlanması ve tamamlanması sonrasında Deniz herhangi bir talepte bulunabilir mi? Açıklayınız.

OLAY III: Fırat, bir bankada insan kaynakları müdürü olarak görev yapmaktadır. Söz konusu bankada işçi alma ve çıkarma hususunda yetki yönetim kurulu, genel müdür ve aynı zamanda Fırat tarafından ayrı ayrı kullanılabilecek bir yetkidir; buna karşın faiz oranları hususunda ise yetki şube müdürlerine bırakılmıştır. Fırat, bir yıldır Beyazıt şubesinin müdürü olan aynı zamanda genel müdürün yeğeni olan Derya’nın bazı yakınlarına düşük faizle kredi vermesi nedeniyle iş sözleşmesine son verir. Bunun üzerine genel müdür tarafından da Fırat’ın iş sözleşmesine son verilir.

3-Deniz ile Fırat’ın iş sözleşmelerinin feshi yönündeki işlem yerinde midir? Bu işlemler karşısında Deniz ve Fırat herhangi bir talepte bulunabilir mi? Açıklayınız.

OLAY IV: Ahmet sahibi olduğu otomotiv firmasının nakliye hizmetleri için Hakan ile anlaşmıştır. Hakan yanındaki işçileri araç naklini üstlenir. Ancak Hakan bir süre sonra vergi sıkıntıları dolayısıyla iflas eder. Bunun üzerine söz konusu iş için Ahmet Sami ile anlaşır. Sami ise aynı işçiler vasıtasıyla işe devam eder. Ancak işçilerden Gülbin evlendiği için işten ayrılır. Kendisine tazminat ödenmesini talep eder. Ödemenin yapılması sonrasında ise Gülbin bu kez Ahmet’in yanında işe girer.

4-Ahmet ile Hakan ve Sami arasındaki hukuki ilişki nedir? Gülbin evlendiği için iş sözleşmesine son verebilir mi? Bu durumda tazminat talep edebilir mi? Cevabınız olumlu ise kimden ne şekilde talep edebileceğini açıklayınız. Gülbin tazminat ödenmesi sonrasında Ahmet’in yanında işe girmesi karşısında kendisine ödeme yapan işveren herhangi bir talepte bulunabilir mi?

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU PRATİK ÇALIŞMASI

1-Olayda Ahmet ve arkadaşlarının işi bırakmaları yönündeki işlemleri yerinde midir? Bu durum karşısında Bülent’in iş sözleşmesini feshetmesi hukuki midir? Ahmet ve arkadaşları herhangi bir talepte bulunabilir mi? Açıklayınız.

Cevap: Olayda işçilerin işi bırakmaları diğer bir deyişle çalışmaktan kaçınma haklarını kullanabilmeleri için:

a)     20 gün veya daha fazla bir süredir ücretlerinin tamamen yahut kısmen ödenmiyor olması

b)     Ödenmeyen kısmın cüz’i bir miktar olmaması

c)     İşverenin haklı bir sebebinin olmaması gerekir.

Olayda işçilerin ücretleri dört ay gibi uzun bir süredir yani 20 günden fazla bir süredir ödenmemekte; ödenmeyen kısım ise yarım ücret gibi önemli bir miktarı bulmaktadır. Dolayısıyla ilk iki şart gerçekleşmiştir. Üçüncü şart bakımından ise hammadde girişinin kısıtlanmasına ilişkin olarak somut değerlendirme yapmak gerekir. Eğer işveren bu konuda irade sahibi değilse ve bu durum üretimi de etkilemişse işverenin haklı sebebi vardır ve işçiler çalışmaktan kaçınma haklarını kullanamaz; ancak tamamen işverenin iradesine dayanan bir kısıtlama varsa bu durumda işçiler çalışmaktan kaçınma haklarını kullanabilirler.

Bununla birlikte olayda işçilerin haklarını kullanmalarına ilişkin asıl sorun alınan kararın niteliğindedir. Zira çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılması bireysel veya toplu bir nitelik taşısa da mutlak surette işçilerin bireysel iradelerine dayanmalıdır. Oysa ki olayda işçiler kendi bireysel kararları ile değil, sendika tarafından alınmış bir karara uyarak çalışmaktan kaçınma haklarını kullanmışlardır. Bu nedenle işçilerin hakları gerekli koşulları taşısa dahi hukuki niteliğini kaybetmiştir. BU itibarla alınan kararın sendika kararına dayanması nedeniyle yapılan eylem yasadışı greve dönüşür ve bu çerçevede işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanarak işçilerin iş sözleşmesini feshedebilir.

Cevap 2: Deniz ile yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Buna göre bir iş sözleşmesinin ne zaman sona ereceği veya ne kadar süreceği önceden belirlenmişse yahut somut bir olguya bağlanmışsa belirli süreli iş sözleşmesi söz konusudur. Nitekim olayda Deniz ile kararlaştırılan sözleşmenin 6 ay süreceği öngörülerek ne zaman sona ereceği hususunda bir hüküm öngörülmüştür. Dolayısıyla olaydaki sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir. Bununla birlikte olaydaki asıl mesele sözleşmenin tekrarlanması yönündedir. Kural olarak kısa aralıklarla birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması durumunda söz konusu sözleşmeler zincirleme süreli iş sözleşmesi adını alacak ve belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğini taşıyacaktır. Ancak işverenin bu türlü sözleşmeler yapmakta haklı sebebi olması durumunda sözleşmeler belirli süreli olmak niteliğini koruyacaktır.

Olayda Deniz için birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış, dahası kısa aralıklarla tekrarlanmış ve dahası işverenin bu uygulamayı yaparken haklı bir sebebe dayanmamıştır. Dolayısıyla ilk bakışta zincirleme süreli iş sözleşmesinin vücut bulduğu söylenebilir. Ancak özel öğretim kurumları kanunu’nun 9. Maddesi bu türlü kurumlarda çalışacak personel ile belirli süreli iş sözleşmeleri yapılmasını emretmekte, belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmasını ise yasaklamaktadır. Dolayısıyla özel hüküm niteliğindeki bu düzenleme karşısında zincirleme süreli iş sözleşmesi kurallarının devreye girmesi mümkün olmayacak ve mevcut sözleşmeler belirli süreli olma vasfını koruyacaktır. BU nedenle sözleşme süresinde sona erdirildiği için Deniz herhangi bir talepte bulunamayacaktır.

Cevap 3: Olayda deniz ve fırat’ın iş sözleşmelerinin feshini somut alternatiflere göre değerlendirmek gerekmektedir. Şöyle ki:

a)     Fırat’ın iş sözleşmesini fesih hususunda yetkisi vardır. Ancak Deniz hakkında bu yetkiyi kullanmasının sebebi irdelenmelidir. Her ne kadar Deniz’in faiz konusunda takdir yetkisi varsa da burada önemli olan husus Deniz’İn bu yetkisini kötüye kullanıp kullanmadığı doğrultusundadır. Eğer Deniz yetkisini kötüye kullanmışsa Fırat’ın fesih işlemi yerindedir, ancak Deniz kendisine sunulan yetkiyi gerekli koşullar dairesinde kullanmışsa bu durumda fesih sorunlu olacaktır.

b)     Fırat eğer hukuki olarak hareket etmişse ve buna rağmen iş sözleşmesine son verilmişse bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini talep edebilecek, ancak iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacaktır. Zira iş güvencesi hükümlerinden faydalanmak bakımından şartlar, 6 aydan fazla kıdem, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması, genel müdür olmaması ve işçi alma-çıkarma yetkisine sahip işveren vekili olmamasıdır. Fırat insan kaynakları müdürü olarak işvereni temsil eden bir kişidir ve dahası işçi alma ve çıkarma yetkisine sahiptir. Dolayısıyla iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Ancak kıdem ve ihbar tazminatı hakkı saklıdır.

c)     Deniz ise hukuki bir yetki kullanmış ancak buna rağmen sözleşmesine son verilmişse yukarıda arz edilen şartları taşıdığı için iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iadesini talep edebilecektir. Ancak deniz açıkça yetkisini kötüye kullanmışsa bu durumda fesih haklı niteliğe dönüşecek iyiniyet ve ahlak kurallarına aykırı davranması nedeniyle herhangi bir talepte bulunamayacaktır.

Cevap 4: Ahmet ile Hakan-Sami arasında alt işveren asıl işveren ilişkisi vardır. Bir işyerinin bir kısmında veya eklentilerinde asıl işe yardımcı veya teknolojik ve uzmanlık gerektiren bir iş alan kişi alt işveren bu kişiye iş veren kişi işe asıl işveren sayılır. Olayımızda bu şartlar gerçekleşmiştir.

Kural olarak kadın işçinin evlendikten itibaren bir yıl içerisinde evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. Bu durumda gülbin sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı alamayacak ancak kıdem tazminatı talep edebilecektir. BU tazminat hususunda ise müteselsil sorumluluk ilişkisi esastır. Ancak bu sorumluluk asıl işveren ile alt işveren arasındadır. Dolayısıyla Ahmet’ten veya Sami’den yahut her ikisinden talepte bulunabilecektir. Ancak olaydaki meselelerden biri de daha önce Hakan’ın yanında çalışmasıdır. Kural olarak işveren değişir ancak işçiler aynı kalırsa bir muvazaadan söz edilemez. Zira yeni alt işverenin işi bilen, tecrübe sahibi eski işçilerle çalışması doğaldır. Bununla birlikte böyle bir durum açıkça kararlaştırılmamışsa işyerinin devri anlamına gelmez. Dolayısıyla işçiler Hakan’ın yanında çalıştıkları dönem için iflas masasına başvurmalı; yahut müteselsil sorumluluk esası çerçevesinde Ahmet’ten talepte bulunmalıdırlar. Zira Sami ile yaptıkları iş sözleşmesi eski sözleşmenin devamı niteliğini taşımaz. Yeni bir sözleşmedir. Dolayısıyla hak ve talepleri ancak Sami’nin yanında çalıştıkları dönem için hesaplanacak müteselsil sorumlulukta bu doğrultuda tespit edilecektir. Sami, Hakan’ın yanında çalışılan dönem için sorumlu tutulamayacaktır.

Gülbin’in tazminatını almasına rağmen başka bir işveren ile iş sözleşmesi yapması ve bu suretle yeniden iş hayatına dönmesi mümkündür. Yasal olarak bir sınırlama mevcut değildir. Bu çerçevede kadın işçi evlenmesi nedeniyle sözleşmesini feshedip tazminatını alsa dahi iş hayatına dönüş yapabilecektir.